近年來，人才市場體系不斷完善，人才的流動更加活躍和有序，隨著單位用人觀念和個人擇業觀念的變化，人才流動呈現出新的趨勢，醫藥行業的人才流動雖有一定特殊性，大體情況也類似。 ——人才流動地域觀念淡化。從過去的“孔雀東南飛”到“一江春水向東流”，人才流動的地域性特征明顯，這加大了地域間人才分布的不平衡。隨著中西部地區招商引資力度的加強，逐步成為吸引人才的“強磁場”，而且，經濟特區及沿海開放城市的“特殊政策”已演變成全國各地的共性政策，這使得人才即便在內地，同樣可以追求高薪收入，同樣可以實現自身價值，人才流動時完全沒有必要“背井離鄉”。 ——人才流動合同鑒證規范化。人才流動在使一些單位補充到“新鮮血液”的同時，也使另一些單位飽嘗人才流失的痛楚。而且，人才的非法流動又使得企業的商業秘密流失或被盜用，由此導致的官司不絕于耳。人才流動需要遵守“交通規則”，人才的進與出，都有著法定的權利、義務，這已成為企業界的共識，無論是人才的流進與流出，其合同鑒證愈來愈規范化，這不僅保護了用人單位的合法權益，同時也保護了人才的合法權益。 ——國企、高新技術企業人才吸引力增強。鄉鎮人才熱開始降溫，人才開始大量流向有較強發展后勁的高新技術產業。近一兩年來，隨著國有企業改革的深入，股份制企業的發展和國有企業職工工資的調整，縮小了與民企收入的差別。而國有企業又有比民企更優越的環境，使得人才大量涌向民企的勢頭開始降溫，除了少數一些已形成較大規模的鄉鎮民企仍具有吸引力以外，其他一些中小型企業很難聘請到較高層次的人才。而國企中的高新技術企業由于具有強大的發展后勁，其職位更具挑戰性、創造性，成為人才流動的重要目標。 ——實踐經驗成為衡量人才的新“標尺”。有經驗、有技術、有項目的專業技術人才受歡迎，只有書本知識沒有實踐經驗的人才受冷遇。許多招聘單位在招聘人才時采取“拿來主義”，即只招聘有豐富實踐經驗、不需要培訓就可使用的人才。“母雞拿來就生蛋”是他們用人的準則。在人才交流會上，許多招聘單位的招聘條件要求有3年以上實踐經驗。 ——實現自身價值是人才流動的新追求。過去，人才流動可以說是“見物不見人”，只強調薪水福利等外在的物質條件，而忽視實現自身價值的內在因素。現在，人才流動的主要動機不再是追求高薪收入，而是尋找自身價值發揮的最佳環境。前幾年，一些企業為了招聘和留住人才，采取高薪的辦法，而多數流動人員也把工資的高低作為首先考慮的條件。現在多數流動人員首先考慮的是安排什么崗位，從事什么工作，工作和生活環境如何，聘用企業發展前途如何。這種現象說明，人才流動心態向更高層次轉變，他們希望在一個適合自己生活和工作環境中發揮作用。（鐘文）