嘗試

　　作為一個縣級市，湘鄉轄18個鄉鎮4個街道辦事處，總人口近100萬，其中農業人口78萬。近幾年來，湘鄉在加大投入對全市18所鄉鎮衛生院進行建設改造和醫療設備更新的同時，鄉鎮衛生院人才緊缺的矛盾日趨凸顯。

　　到2008年底，本科學歷獲得者只占湘鄉市鄉鎮醫衛人員的9.7%，專科學歷也只有20.8%，尤其是全日制本科學歷擁有者幾乎沒有。

　　湘鄉市衛生局局長王澤湘介紹說：“當時最大的問題是缺乏高素質的醫衛人才，硬件設施可以通過加大資金投入來提升，而人才則不僅僅是出錢就能請來的。”

　　為了有效緩解基層衛生人才薄弱的困難，為農村衛生事業的健康發展提供了人才保障。2009年，湘鄉市出臺了《關于選聘醫藥類本科生和執業醫師到鄉鎮衛生院的優惠政策和相關規定》等一系列文件，從當年開始，計劃連續三年每年招聘20名醫學院校本科畢業生和執業醫師到鄉鎮衛生院工作，給予解決事業單位工作人員編制待遇，人事檔案關系由市衛生局代管，并且充分保證受聘人員的各種福利待遇。

　　完善

　　人才招來了，如何留住，是湘鄉市衛生局領導班子必須面對的問題。

　　按照規定，王強等46人在五年聘任期內，湘鄉市財政保證他們的基本工資和養老、醫療、生育、工商、失業保險的單位繳納部分，還享受所在鄉鎮衛生院干部職工的同等績效獎金和福利，每年年終市衛生局還要根據個人表現給予一定獎勵。在鄉鎮衛生院工作滿5年后，經本人申請，市衛生局考核合格后會優先安排他們到湘鄉城區醫療衛生單位工作。

　　“除了用待遇留人，我們還希望用環境留人，用感情留人。”王澤湘說：“所謂環境留人，就是給招進來的新人們創造最好的業務條件，讓他們有足夠施展技能的空間。而感情留人，則更多的是形成一種尊重高素質人才，讓他們擁有更多業務上的成就感，而不僅僅只是為了完成5年任務而呆在基層。”

　　對此，王強也深有體會：“剛來的時候，自己心里也沒底，不敢說真的能安心留下來工作5年。但是時間一長找到了感覺，反倒覺得在衛生院工作更踏實，更充實。不僅自己學的東西能用得上，和同事、患者的關系也越來越密切，這跟以前在大城市的醫療機構打工完全不同。”

　　從剛來時候的普通外科醫生，到現在棋梓中心衛生院的外科主任、業務骨干，王強越來越適應身邊的環境，業務能力也獲得了領導同事們的肯定。

　　“自從王強到我們衛生院工作之后，我們就可以獨立做一些比較大的手術了，以前這些手術必須外請市里面醫院的醫生才能做，可以說他是一個人帶動了一個科室、一個項目。”棋梓中心衛生院院長章新良說。

　　同時，為了讓引進的人才在基層安心工作，湘鄉市衛生局一方面為他們積極爭取到湘雅等大醫院進修的機會，另一方面，積極為他們提供參與醫院日常管理的崗位。到現在為止，招聘來的46人基本上成為醫院的業務骨干，并有多人成為醫院的業務副院長。

　　成就和問題

　　湘鄉市衛生局黨委書記朱振強介紹，自從實行農村醫衛人才“縣管鄉用”模式以來，基層醫療衛生機構的服務能力和服務水平顯著提高，服務量每年以15%速度遞增，基本實現“小病不出鄉，大病不出縣”，其中95%的農村患者看病不出湘鄉市。

　　“現在面臨最大的問題還是招聘難，我們這幾年多在校園、人才市場、學生實習基地招人，原計劃每年招20人，但最終只招到了46人。”王澤湘說：“主要還是鄉鎮醫院吸引力不夠，加上城市醫院的快速擴張，我們根本沒法跟他們競爭，希望能出臺相關政策鼓勵醫學院校的本科生到基層就業。另外就是醫學教育專業設置也給我們招聘帶來了困難，譬如影響專業的畢業生就特別難招。”

　　經過上級同意，原計劃實施3年的農村醫衛人才“縣管鄉用”政策將繼續執行下去。今年下半年，湘鄉市衛生局計劃再招聘20名醫學院校本科畢業生到基層衛生機構工作。

　　當問到5年后，招聘來的人才服務期滿后，是否還能繼續有人來基層醫療機構工作時。王澤湘笑著說：“對于這個模式的前景，我還是很看好的，就算早期的人都回了縣里，