減少員工對行業(yè)資訊的了解，以減弱員工思想上的異動；甚至不讓優(yōu)秀員工在行業(yè)活動中出名露臉，以避免被競爭對手挖墻角——類似的行為只有一個目的：控制藥店一線人員的流失率。但顯然這些方式都不能治本，足夠的利益才是穩(wěn)定人心的前提與保障。那么，常州恒泰的店長店員分紅機制的大膽嘗試是否會給人員動蕩日益嚴重的藥店圈注入一針強心劑？   　　日前，一則關(guān)于常州恒泰啟動員工股改計劃的消息引起了業(yè)內(nèi)的注意。據(jù)了解，該計劃將對門店的店長店員采取年底分紅的激勵方式，以激發(fā)員工增長更高業(yè)績的動力，并加強一線基層骨干的穩(wěn)定性。   　　自去年3月左右，華東的藥店圈出現(xiàn)“用人荒”，今年藥店一線員工流失問題更加緊張。如果結(jié)合這一背景來考慮，常州恒泰的股改計劃就顯得別有深意了。   　　誘之以利   　　自股改計劃的消息傳出后，常州恒泰醫(yī)藥連鎖有限公司董事長楊一峰就受到不少媒體與連鎖同行的關(guān)注，他接受記者采訪時表示，啟動員工股改計劃主要是為了激發(fā)員工提升業(yè)績，但鑒于剛開始執(zhí)行不久，還沒能看出具體的成效，不方便發(fā)表過多評論。   　　記者從常州恒泰某知情人士處了解到，目前該計劃首先針對一線門店的員工執(zhí)行，總部的員工則尚未開始。饒是如此，該知情人士還是對企業(yè)的股改充滿希望，言語間頗為認同企業(yè)的做法。   　　據(jù)介紹，常州恒泰對門店設(shè)定保底利潤目標，到年底進行業(yè)績核算時，超出年初保底目標的利潤當中，40%歸企業(yè)，剩下的60%由門店員工分享，其中店長可以占36%左右。此舉使得門店效益與員工利益相關(guān)，而店長級別的基層骨干將是重要的受惠者。常州恒泰醫(yī)藥連鎖有限公司副總經(jīng)理劉玉平指出，這個調(diào)整可以讓店長轉(zhuǎn)入“老板”心態(tài)，不僅增強責任心，而且能帶動員工的積極性。   　　同時他透露，這項加強門店骨干穩(wěn)定性的計劃，與去年江蘇市場爆發(fā)的“用人荒”現(xiàn)象不無關(guān)系。“畢竟企業(yè)的員工不可能全員持股，但加大店長級別的基層骨干分紅比例，可以加強穩(wěn)定性，給門店店員好榜樣，減少一線員工的流失率。”   　　此前，藥店圈內(nèi)的大連鎖不乏股權(quán)激勵的做法，但大多針對中高層管理人員，一線基層員工甚少有機會分享到這塊香餑餑。然而，由于人才市場的競爭激烈，連鎖對基層人才的需求，沖破了基層員工擴大利益的藩籬。   　　同處華東區(qū)域的九洲大藥房也有類似的舉措。據(jù)杭州九洲大藥房連鎖有限公司人力資源總監(jiān)武海斌介紹，今年初九洲通過股東會決議，對一批表現(xiàn)優(yōu)異的高管以及老員工進行股權(quán)激勵。“股權(quán)獎勵者除了高管外，主要是針對2003年前就進入公司的老員工。”   　　武海斌透露，未來還可能分批對優(yōu)秀員工進行股權(quán)激勵，他認為這種企業(yè)與員工利益捆綁的方式，可以更好地團結(jié)員工，實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。同時他分析指出，由于國內(nèi)宏觀環(huán)境的變化，農(nóng)村收入提高，反觀城市的薪酬標準跟不上物價上漲速度，對外地員工吸引力下降，因此今年的基層員工流失問題比去年更加緊張。“目前在中藥師資源方面已非常緊張。”   　　授人以漁   　　深圳友和醫(yī)藥連鎖有限公司總經(jīng)理詹文祿曾對記者指出，近年來連鎖藥店盈利能力的降低，使基層員工待遇缺乏保障，不少區(qū)域的藥店基層員工收入居中下水平，這不利于建立員工的忠誠度。在許多老總看來，提高收入與福利待遇，是留住基層人才的有效方法。記者了解到，今年一心堂就計劃拿出2000萬元來增加員工的薪資。但是，這種增加人力成本的方式，給連鎖經(jīng)營也帶來巨大壓力。   　　據(jù)吉林大藥房藥業(yè)股份有限公司總經(jīng)理仇健介紹，吉林大藥房每年都投入大約1200萬元以確保員工的“五險一金”，他認為這樣有利于穩(wěn)定基層核心員工，特別是30歲以上的老員工，“因為他們很看重社保、醫(yī)保等問題”。但同時他也表示，這的確給企業(yè)增加了沉重的成本壓力。“并非所有的連鎖都愿意或能夠承擔這塊支出。”   　　事實上，常州恒泰推出股改計劃時，也有同行質(zhì)疑是變相增加了成本，不值得效仿。對此劉玉平解釋，股改計劃的優(yōu)點在于設(shè)定了保底的銷售目標，基層員工要取得年底分紅，必須把業(yè)績提高，這既是讓一線員工與自身利益掛鉤，同時也降低了企業(yè)成本壓力。但是，如何確保業(yè)績超越指定目標，僅僅依靠員工或基層骨干的主動性并不足夠。而如果年底業(yè)績沒有預期的增長，就意味著股改的初衷難以實現(xiàn)，而員工的積極性甚至可能受到打擊。   　　石家莊新興藥房連鎖有限公司人力資源部經(jīng)理高利認為，常州恒泰股改的方式讓員工對未來有了盼頭，是在人才策略上的積極嘗試，但企業(yè)對員工的投資不只有物質(zhì)獎勵一方面，對能力方面的投資也不可或缺。   　　今年初老百姓大藥房零售學院在工作規(guī)劃上做了一些調(diào)整，加大對一線員工素質(zhì)培養(yǎng)和專業(yè)服務比例，并按照企業(yè)不同崗位的人才需求制定相應的培訓體系，如門店培訓體系等。根據(jù)門店培訓體系的規(guī)劃，新員工進入門店后，將參與12周的學習，有專門的帶教老師指導；轉(zhuǎn)正后，員工可以加入公司的在線學習系統(tǒng)，下載零售學院上傳的課件和練習題。同時，針對店長、藥師等基層骨干，零售學院設(shè)定獨特的培訓課程模塊，例如對前者加強營運、管理能力方面的培養(yǎng)，對后者側(cè)重醫(yī)藥專業(yè)技能等。   　　所謂“良禽擇木而棲”，不管是員工分紅，還是提升薪酬待遇，足夠的利益才是穩(wěn)定人才的大前提。但在這個大前提之下，授人以魚不如授人以漁，或許給予員工真正的獲利之道，才能從長遠破解藥店人力資源的困局。（作者：吳尚榮）