據媒體報道，在近日廣州市醫藥職業學校舉行的2012年畢業生專場供需見面會上，諸如制藥設備維修、醫藥會議主持、連鎖藥店店長之類的新興崗位格外搶手。這種現象的出現不是偶然的，其產生的原因與管理措施值得深究。   　　新興崗位緣何冒頭   　　規模企業的戰略擴張首先是醫藥行業規模企業的戰略擴張引起的人才需求。越來越多的醫藥制造企業日漸重視產業鏈的打造和完善，大力提升規模和市場占有率，并通過并購、創建合資企業等方式來提升規模、構建競爭優勢；醫藥零售規模企業則通過并購、渠道擴張、終端擴張等方式大力提升規模和市場占有率，并通過混合經營、專業化等多種方式來提升商業模式競爭力。醫藥行業規模企業的戰略擴張行為，使得醫藥行業的人才需求近年來仍然處于較高速度的增長態勢。   　　降低人力成本的壓力近年來，醫藥行業企業在收入上仍然保持著高速的增長，但利潤率下滑已經成了一種現實，并成為一種趨勢。醫藥行業企業需要正視內部的節流，尤其是人力成本的降低，并大力提升人均效益，以實現組織效能的提升。相對于聘請經驗豐富的人員，直接從學校聘請畢業生可以大幅降低人工成本。例如，眾多連鎖藥店熱衷于向職業技術學校、職業技術學院、高等院校等教育機構招聘儲備店長，很大原因就是因為這些連鎖藥店能夠提供的薪資水平對于經驗豐富的求職者缺乏吸引力，而對于接受過正規教育剛畢業的學生來說，在完善的人才培養體系下，可以迅速地達到崗位要求，并且成本低，性價比高。   　　實用性專業畢業生的涌現新興崗位涌現的第三個原因是，醫藥行業教育機構提供了滿足市場需求的專業和人才。以廣州市醫藥專業學校為例，就設有制藥設備維修專業，該專業的中專畢業生在制藥設備維修方面接受了系統的知識和技能培訓，到制藥企業里可以很快上手。以前，醫藥行業企業在招聘設備維修專業人員時，往往需要招聘有經驗的人員，因為應聘者的專業大多不對口，企業培養起來需要投入的時間和成本都比較高。這些教育機構提供的實用性專業，給醫藥行業企業在人員的引進上帶來了機會。   　　新興營銷手段的出現醫藥行業企業市場競爭的加劇，出現了一些新興的營銷手段，并產生了相應的崗位。以醫藥會議主持為例，制藥企業在進行產品和市場的推廣活動時，需要進行會議營銷，進行消費者教育，這些都需要既具備醫藥行業專業知識，又具備會議主持等技能的人才。這樣的人才，具備會議主持技能的醫藥行業教育機構畢業生往往是最適合的。   　　從以上4個因素對醫藥行業新興崗位涌現這種現象的影響來看，醫藥行業規模企業戰略擴張帶來的人才需求影響了醫藥行業人才市場的大環境，供不應求必將帶來人才的搶奪；醫藥行業企業面臨的人力成本降低壓力，促使了企業改變自己的招聘方式——由過去在社會上招聘有經驗的人員到去教育機構招聘應屆畢業生，這造成了醫藥行業企業傾向于去學校“搶”人；醫藥行業教育機構提供了滿足市場需求的專業和人才，這為醫藥行業企業去學校“搶”人提供了必要條件，醫藥行業企業在學校里可以“搶”到性價比高的人才；醫藥行業出現的新興營銷手段以及由此產生的相應崗位，是比較新的，社會上比較難找到相應的有經驗者，除了內部的崗位調換之外，去學校里招聘是個好選擇。   　　應對機會與挑戰   　　醫藥行業新興崗位的涌現，對于規模企業來說是一種機會，但對于廣大中小型醫藥企業來說反而是一種挑戰。   　　從應屆畢業生的需求來看，在選擇自己的第一份工作時，通常會有以下需求：企業可以提供高于市場平均水平的工資，保障自己工作后的生活水平；企業有完善的人才培養體系，自己能學到東西，并不斷增值；企業能夠為自己提供一定的發展空間，有一個清晰的、可以實現的職業發展規劃，將來自己可以有更大的價值；企業最好是知名企業，自己可以學到完善的經驗、管理技能等，以便將來跳槽時更容易、更有優勢。從滿足這些需求的資源和能力來看，規模企業比中小企業更有優勢。   　　筆者認為，醫藥行業企業在抓住機會，并解決現實帶來的挑戰時，應注意做好以下5點：   　　瞄準目標，建立戰略合作關系醫藥行業教育機構提供的畢業生，是當前醫藥行業企業最應該招募的人員。但并不是所有的醫藥行業教育機構都成為自己的目標，企業需要的是根據自己的人力資源規劃、招聘需求計劃，選擇好能滿足自己人員需求的學校、專業；然后，通過定向培養、提供實習機會、提供獎學金、贊助學校等多種方式，建立起和目標學校、目標學生的關系。只有進入畢業生的考慮范圍，在他們心目中產生知名度和美譽度，才容易獲得畢業生的青睞。另外，和目標學校保持長期持續的合作關系是必須的，企業唯有使畢業生獲得理想的發展，才會引起后續畢業生的向往和信任。   　　提升自身競爭力從員工的需求來看，有競爭力的薪酬政策，清晰的、可實現的職業生涯發展規劃，完善的人才培養體系，優秀的經營和管理水平等都是需要加強的。對于規模企業來說，由于人力資源管理相對比較完善，提升企業的整體經營、管理水平更需要企業重視；而對于中小型企業來說，建立完善的人力資源管理體系更為迫切。新興崗位對企業的崗位管理體系帶來了挑戰，企業需要針對新興崗位制定出明確、清晰的崗位說明書、薪酬、績效、福利、培訓、職業發展等一攬子解決方案。相對于沒有規劃的企業，提供一攬子解決方案的企業對應聘人員具有更強的吸引力。   　　重視畢業生的保留很多醫藥企業在引入畢業生的實踐中都不理想。一個很重要的原因就是沒有選擇對人，企業選擇畢業生的時候，看重的是成績和能力，而忽視了吃苦耐勞、企業文化融合性等方面內容的衡量。畢業生能夠認同企業的文化和風格，能夠忍耐職場初期的辛苦和寂寞，才能融入和留下來。其次，在畢業生的使用上，很多企業并沒有制定出科學的培養計劃，或者對畢業生的關注、關愛不夠，都會導致畢業生對企業失去信心和希望。建議畢業生在進入企業的前半年可由人力資源部門代為管理，由人力資源部門擔任保姆的角色，使畢業生得到足夠的重視和關愛，能夠在企業里“存活”下來。對于薪酬上不具有競爭力的企業，可多打感情牌，多提供培訓和培養的機會，通過這些方式留住人才。   　　打造賽馬機制對于新興崗位的人員需求，既可以通過招聘和培養畢業生的方式滿足，也可以通過內部原有人員的崗位調換來解決。筆者認為，企業需要的是提供一個賽馬機制，在進入崗位前對候選人進行篩選、擇優錄取；在培養和使用的過程中，建立淘汰機制，達不到要求或者期望的人員一定要調離崗位。特別對于畢業生來說，如果對他們沒有淘汰機制，就會使他們形成心理上的優勢，認為自己干好干壞企業都要討好他們，導致自身作風的渙散；而假如存在競爭機制、淘汰機制，則會推動畢業生盡快提升自己，早日達到崗位的需求。   　　善于向同行學習面對新興崗位的管理，企業的人力資源部門不僅要自己去探索，更要善于學習同行先行者的成功經驗和做法。   　　企業的人力資源部門，要完善自己的情報獲取能力，及時地找尋到標桿企業，并通過多種方式獲得標桿企業的信息。   　　可以預料，醫藥行業新興崗位的涌現會是持續性的，因為產生這個現象的原因會在較長的一段時間內存在。這樣的一個現象，對醫藥行業企業來說，有機會，也有挑戰。醫藥行業企業應積極地拓展應屆畢業生的招聘和使用，提升自身的競爭力，重視畢業生的保留，打造賽馬機制，并善于向同行學習，這樣就可以更好地解決新興崗位所帶來的人力資源管理問題。   　　醫藥行業新興崗位的涌現會是持續性的，對醫藥行業企業來說，有機會，也有挑戰。醫藥行業企業應積極地拓展應屆畢業生的招聘和使用，提升自身的競爭力，重視畢業生的保留，打造賽馬機制，并善于向同行學習，這樣就可以更好地解決新興崗位所帶來的人力資源管理問題。（作者：李宏旭）