－－ 記北京醫院院長林嘉濱和他的團隊 　　在全國，由毛澤東主席親筆題寫院名的醫院，只有一家，這就是北京醫院。 　　2005年的秋天，北京醫院迎來了百年華誕。 　　在一歲一枯榮的日月變遷中，究竟是什么，讓這樣的一個百年老院，始終屹立在強手如云的改革大潮中，持續不斷地發展著，壯大著？ 　　帶著疑問，記者近日走訪了北京醫院院長林嘉濱。在林嘉濱院長的介紹下，我們感受到了北京醫院前輩同仁“忠誠保健事業，心系人民健康”的胸襟和無私奉獻的精神…… 　　北京醫院的前身是德國醫院，始建于1905年。1949年，新中國成立后，改名為北京醫院。 　　“北京醫院發展的過程，其實就是人才隊伍建設和培養的過程。從改革開放以后，北京醫院人才隊伍的發展進入了更加規范的階段，逐漸形成了獨具特色的老中青專家相結合的技術學術團隊。”林嘉濱如是說。 　　 2005年，醫院推出了三位對醫院發展和保健工作有杰出貢獻的專家、十二位優秀中青年醫師、十佳青年。 　　 這三位有杰出貢獻的專家是：著名外科專家吳蔚然；著名心血管病專家和老年病醫學專家錢貽簡；中醫名家李輔仁。 　　十二位優秀中青年醫師分別是：王大明、韋軍民、許鋒、孫鐵英、楊杰孚、何青、張毅、陳海波、周誠、甄文俊、薛慶云、戴虹。 　　十佳青年是：趙茁、楊蓓、李燕明、劉曉旭、蘇偉、申劍、王蕾、楊重慶、吳捷、劉勇。 　　“其實，對北京醫院有杰出貢獻的專家絕對不僅僅是3位，優秀的中青年專家也不是只有12人，杰出青年也有很多。在評獎的過程中，很難取舍。正是有了這樣一支老中青結合的非常好的團隊，北京醫院才有今天的成績，才有今后發展的根基。”林嘉濱在說這些話的時候，充滿自豪。 　　 “我的名字如果離開了北京醫院這個平臺，離開了醫院領導對我事業的關懷和支持，不會有任何意義，我個人也不會取得這么多的成就。”一位專家在接受記者采訪時的肺腑之言，或許可以代表北京醫院所有職工內心的想法。 關注人才的供需平衡 　　林嘉濱院長說，評選優秀者的目的，就是為了確立榜樣。要讓全體員工都能與醫院的“忠誠保健事業，心系人民健康”目標保持一致。 　　為了達到這一目的，林嘉濱時時、處處、事事，都在圍繞“人才”這兩個字做文章。 　　他認為，人才的概念不是絕對固定的，重要的是根據醫院的任務和專業技術的需求來確定。人才，一定要根據醫院的定位和目標、國家的需求，來調整自己的追求和專業的發展方向。 　　 統領一個團隊的領導，更多考慮的是這個團隊人才的結構，可持續發展的力量就積蓄于此。 　　林嘉濱認為：“北京醫院的人才結構應該主要由四部分組成，一是具有很強臨床、科研、教學實力的學科帶頭人，這種人才比例不一定太多；二是要有一批有著很強臨床工作能力的人，他們能夠非常勤奮地做好臨床工作，同時兼顧一些教學和科研工作，這樣的人才，是北京醫院工作的主體；第三部分則是一批高素質的基本的醫療護理和醫技、后勤保障隊伍，這是做好醫院常規工作和開展各項新技術工作的基礎；還有一部分是專職的科研人員，這是大型醫院必須有的，通過他們的工作，能夠很快把最新成果引入醫院。當然醫院還要有一個精業務實、高效干練和甘于奉獻的管理團隊。” 　　“正是這些人的有機配合，北京醫院才有了更強的生命力。” 　　林嘉濱說：“作為醫院的領導，不是科研成果的創造者，也不可能直接為患者服務，但應該為各層次員工搭建一個施展才能的平臺。要做到這一點需要有效的溝通和有力的協調，醫院的管理者、部門的領導，一定把國家對醫院的要求以及醫院自己發展的戰略和目標，用簡潔明了的語言傳遞給專家們，使他們能將醫院發展的總體目標與自己的研究方向、盡可能緊密的結合到一起，這樣才會產生合力，取得好的效果。” 　　當被問及2005年北京醫院推出評選活動的目的何在時，林嘉濱微笑著談出了他的人才供需也需要平衡的觀點。三位有杰出貢獻的專家，是在外科、內科、中醫等領域，德高望重、有很高學術造詣的老前輩，他們在幾十年的從醫生涯中，出色地踐行著醫者的大家風范，他們所做的事情，所具備的能力，應該是北京醫院每一位員工終身學習的楷模。 　　十二名優秀中青年醫師，都是在醫療保健中涌現出來的德才兼備的優秀人才。他們在自己所從事的專業中，工作很突出，很有代表性。林嘉濱強調，北京醫院這次評定中青年優秀醫師的標準是，主要看其是否根據醫院工作的實際需要做出了應有的成績，而絕不僅僅是用論文、科研成果的多少等作為衡量的唯一依據。“樹立先進人物的時候，一定要充分注意到我們的導向，盡最大努力使我們的激勵機制與醫院發展的長期目標和廣大患者的需求相一致”。 　　而十佳青年的評選，則是為了更多地鼓勵年輕人的工作積極性，在醫院內部形成一個競爭向上的氛圍，全方位地營造人才快速成長的環境。 　　在整個采訪過程中，林嘉濱一直強調的就是人才的培養、引進和使用一定要關注供需平衡。他說： “每個人的需求是不一樣的，作為醫院的領導者和人才的管理者，必須了解醫院的需求，了解專家的需求，然后在黨和政府政策的指導下，把專家的想法和醫院的發展結合起來，通過醫院這個大舞臺，既實現專家個人事業的發展，也使醫院在專家施展個人才能的過程中達到發展的目的，即創造人才與醫院共贏的格局。” 強化“以終為始”的行為理念 　　林嘉濱說：“在人才管理的過程中，要懂得‘以終為始’，著手做任何一件事情前，先把終點找到，認清方向，并根據這一方向設計好線路和措施。這樣做，不但可以對目前所處的狀況了解得更透徹，在追求目標的過程中，也不致誤入歧途，白費工夫。” 　　林嘉濱的“以終為始”策略，就是讓醫院的每一位員工，都清楚地看到了自己的定位。也正是由于這樣的氛圍和要求，使一批中青年人才茁壯成長。 　　作為醫院的領導者，這種“以終為始”的理念不僅體現在對人才的管理上，還體現在對人才的態度上。 　　“一定要學會包容，”林嘉濱說：“作為一個個體，每個人都會有自己的個性，特別是對一些有所成就的專家來說，更是極具個性。無論當哪級領導，如果官氣十足，擺不正自己的位置，就會傷了專家的感情，結果是影響醫院的發展。” 　　為了提高醫院管理干部的整體素質，更好地為醫院的臨床、科研、教學工作服務。林嘉濱針對醫院管理干部管理知識相對不足的現狀，強調要加強管理干部的理論培訓。“醫院的醫務處、院辦等相關管理人員，目前都參加了北大、人大等舉辦的模塊式的培訓，在他們自身能力提高的同時，也帶動了這些科室其他人員的學習積極性，提高了工作能力。”對于人才，一定要“用心，用智慧、用知識、用理論去管理，首先明確要達到的目的，然后有的放矢。” 　　林嘉濱說，醫院會在盡可能的情況下，為各個團隊的有效組合、為所有員工提供提升自我的平臺。 　　林嘉濱對人才的態度，還體現在他的溝通能力上。工作之余，他經常和員工們在一起，從聊天中，零散信息就在他的思考中整合了，于是護士有了進修培訓的機會，夜班職工的費用增加了，伙食質量提高了，老干部活動較多的場所安上了電梯，臨床科室的專家被給予了更多的權力，也有了更寬松的發展環境，等等這樣的溝通、交流以及看得見的變化，暖了員工的心，解了員工的難，也為醫院的更快發展夯實了基礎。 　　 醫院的凝聚力與向心力來自于醫院文化，林嘉濱和醫院的領導班子一直致力于為員工搭建這樣的一個文化平臺，通過開展各式各樣的文化活動，豐富員工的工作和生活，構建了和諧向上的文化氛圍，同時也贏得了人心。 　　林嘉濱說，“忠誠保健事業，心系人民健康”是醫院全體職工共同追求的目標。他將與他的團隊一起，為了北京醫院美好的明天繼續奮斗。