主持人：肖志飛

本期嘉賓：

 賈建忠，河北獅城百姓大藥房董事長

伍江平，廣州午馬企業管理顧問公司總經理，香港午馬獵頭首席顧問 

連鎖藥店是勞動密集型企業，也是人才嚴重短缺的行業。人員流動性大，不合格店員濫竽充數，而優秀員工一不小心就被挖角，內部培養遠水難救近火，突擊培訓亦難以滿足日常經營需求。因此，招聘，便成為了連鎖藥店緩解人才困局的重要途徑，并被作為企業人力資源工作的主要內容。當前藥店員工招聘面臨哪些難題？應注意哪些方面的問題？本期“門店大講堂”與您共同關注。

 人力資源管理不只是“招聘”

 主持人：在目前的藥品零售市場，連鎖企業的人力資源部門在團隊建設中的地位和作用是怎樣的？其與企業需求、行業發展是否相適應？

伍江平：相比于醫藥制造企業和綜合性醫藥企業，藥品零售企業的人力資源管理相對薄弱，專業性不夠高，大都處于把人招進來、入職培訓、考勤考核、建立檔案等層面。特別是中小型連鎖藥店，系統性、全局性的缺乏在人力資源管理中非常明顯，部門之間不協調，發展戰略難體現，以致使得企業團隊建設抓不住重點，把握不到關鍵。另外，在招聘過程中普遍缺乏專業方法的支持。缺乏方法的直接結果就是浮在表面，沒有從企業發展的深層次里考慮問題。如何做、為什么要這樣做、用什么樣方法做才是最佳選擇？缺乏戰略規劃和“千里馬”式的眼光。

很顯然，簡單的員工招聘已無法滿足連鎖藥店日益發展的需要。隨著連鎖企業門店的拓展和區域管理的推進，終端銷售策劃、遠程財務管理、在途物流管理等復合性經營模式將帶來新的挑戰。這些挑戰首先要求的就是連鎖藥店人力資源管理應該越來越專業、高效。

賈建忠：通過十多年的發展，我國絕大多數連鎖藥店已有了“人力資源管理”這個概念，從無到有，從小連鎖到大集團，人力資源部門在企業人才團隊建設中的作用越來越大，效果也越來越好，有力地推動了我國藥店連鎖業態的發展和規范。但存在的問題也很明顯，不足之處也很多，主要體現在員工流失率高、合適人才緊缺、人才儲備不足等方面，一定程度上影響了連鎖藥店的競爭能力和發展速度。

專業化問題導致“三羊現象”

主持人：當前連鎖藥店人才招聘工作中存在哪些主要問題？難點在哪里？

賈建忠：目前的藥店行業有一個有趣的現象：員工辭老板的多，老板辭員工的少。這體現出了國內藥店人力資源管理中存在著兩個深層次的問題——企業凝聚力和人才儲備的問題。從企業管理的角度看，連鎖藥店團隊建設中的“三羊現象”值得特別注意：一是“放羊”現象，員工招進來了讓其自然發展，缺乏有效引導和培訓，使得員工成長緩慢，對職業前景缺乏信心；二是“群羊”現象，培養方案千篇一律，沒有重點，缺乏個性化指導和層次化規劃，難以培養出高層次人才；三是“趕羊”現象，目光短淺，對人力資源管理投入少，但要求高，對現有人才“竭澤而漁”。

“趕羊”現象中，認識問題不是主要的，關鍵在操作層面。很多連鎖并不是舍不得投入，而是不知道如何投入。

伍江平：連鎖藥店在員工招聘中的問題要分兩個方面來看：一是行業屬性所帶來的問題。藥品是特殊商品，流通條件有別于日用品、快消品等普通商品。因此，連鎖藥店的從業人員要具備連鎖商業和醫藥行業這兩個不同領域的專業背景，這樣的人才不是太多。而行業發展太快，這就從質和量上給其員工招聘帶來了一定的壓力。而且，從個人職業發展的角度看，大多數專業醫藥營銷、物流和服務人員會傾向于傳統的醫藥企業，愿意選擇連鎖藥店的人并不多。二是人力資源管理的專業水平較低。當前連鎖藥店人力資源管理的不專業，不能站在企業戰略的角度建設企業人才庫，不能站在行業的高度建立富有競爭力的薪酬體系，不能站在職業經理人的角度建立可持續的職業發展規劃，這也是藥店人才招聘工作中的難點所在。

 系統化解決人才招聘難題

主持人：很多企業感嘆：招人難，育人難，留人更難。你認為要怎樣做才能有效解決上述“三難”？

賈建忠：就我們獅城百姓的情況而言，主要從以下幾個方面進行了努力：一是將人力資源管理提升到企業戰略發展的高度，做到遠景目標與近期規劃相結合。二是員工招聘從文化認同開始，強調合適和匹配，寧缺毋濫。三是實行專業招聘，面試考官專業化，招聘方法正規化，面試問題結構化，評分錄用標準化。四是錄用時嚴格落實契約精神，文化確認、制度告知、合同簽訂、規則約定等一步不少。五是因人、因崗制訂員工培訓計劃和個人成長規劃。

伍江平：在構成企業經營活動的三大管理系統（戰略管理、運營管理、人力資源管理）中，我認為最重要、最關鍵的是人力資源管理。因為它解決的是企業最核心、最能影響其他系統的問題，貫穿于企業從戰略決策到營運執行的全過程。

員工招聘是人力資源管理中的基礎性工作，也是一個系統性的工作，一定要站在企業戰略的角度去構建企業人力資源管理體系，完善人力資源規劃體系，解決企業在每個發展階段“需要什么樣的人”和“需要多少人”的問題。其次要建設兩個渠道：人才招聘渠道和自身培養渠道，這是解決人才快速進口的問題。第三要建立富有競爭力的薪酬體系，這是解決“留人難”的關鍵。第四是建立科學實用的激勵機制，要因人、因事、因時而異，不可一成不變，墨守成規。第五是建立富有凝聚力的企業文化體系，讓物質文化、制度文化、精神文化交相輝映，讓企業成為家。第六是建立員工職業發展體系，解決每一個員工職業發展中的困惑和“天花板現象”。