選擇合適的外派員工并順利施行總部意圖，是連鎖異地拓展的關鍵所在。中國藥店：www.zgyd.org

　　能否將總部的思想、理念、運營策略傳達到外地(尤其是外省)的分公司，是決定一家連鎖可否順利實現擴張的重要因素。眾多連鎖采取員工外派的形式，通過輸送人員支持、專業(yè)指導來實現分公司的順利發(fā)展。而某些崗位人才稀缺的現狀，也促使公司更多選擇從總部派遣人員，避免因長時間的招聘、篩選帶來的時間、資金和磨合成本的抬升。中國藥店：www.zgyd.org

　　但是，許多員工被派遣到外地后，會一再顯現出在總部難以遇到的異地適應、與家人分離等問題。因此，其中不少人在外派一定時間后會選擇辭職，為連鎖帶來了不小的人力負擔。中國藥店：www.zgyd.org

　　目標地優(yōu)先中國藥店：www.zgyd.org

　　一些連鎖經營者認為，因為外派人員存在各種不確定性，故而員工最好以目標地招聘為主。湖南懷仁大藥房連鎖有限公司常務副總經理劉子杰指出，除分公司總監(jiān)以上職位外，懷仁基本實現了包括店長、店經理在內所有中基層員工的本土化。“我們會在每年年初規(guī)劃中確定未來一年的開店計劃，隨后，在開店3個月前從目標地招聘店經理、店長、店員層級的員工，前來總部進行2～7個月的培訓。”中國藥店：www.zgyd.org

　　懷仁的培訓采取理論與實踐各占50%比例的方式，每期培訓學員20～30人。在理論培訓之后，就會將其充實到懷仁在懷化市的門店中，由相同職務級別的人對其進行帶教，學習結束后回目標地工作。中國藥店：www.zgyd.org

　　云南鴻翔一心堂藥業(yè)股份有限公司常務副總裁趙飚表示，鴻翔會在目標地招聘熟練基層員工(含店長)，在保證應聘者滿足基本條件后，會對其進行崗位適應性評估，評估合格后可立即上崗；否則，就會要求應聘者先來總部進行為期半年到一年的培訓，培訓只有實踐內容，即直接將應聘者充實到一心堂在云南各地的門店中進行現場工作實習。隨后，只要目標地有開店計劃，就將培訓完成者充實到目標地門店，沒開店計劃時員工就需繼續(xù)呆在總部。因為招聘計劃是按照年初制定的開店計劃進行，不太會出現基層員工“無法安排”的情況。“但從高層來講，分公司總經理肯定要從總部外派，因為不經過總公司1~2年的磨練，其工作經驗、專業(yè)能力及對企業(yè)目標的理解都很難達到要求。”中國藥店：www.zgyd.org

　　數字化人力資源咨詢機構太和顧問高級顧問盧志民博士列舉了需總部外派員工的幾種情形：其一、某連鎖剛進入外地，需總部提供專業(yè)性指導，亟須借助重點店、旗艦店進行擴張時；其二、總部需對外地連鎖店的重點業(yè)務如人事、財務等進行監(jiān)管時；其三、某些職位的當地人力成本過高，由總部外派員工可以有效降低人力成本時；其四、新收購或重組外地公司或店鋪，需總部派人接收時。在面對這些狀況時，外派員工就成為公司總部的必然選擇。中國藥店：www.zgyd.org

　　選誰外派中國藥店：www.zgyd.org

　　在選擇是否外派一名員工時，除業(yè)務能力需求外，對員工個人的考察被放在重要地位。北京博目企業(yè)管理顧問有限公司高級顧問羅朝松指出，外派員工選擇標準有以下幾項：第一，員工本人不安于現狀，希望能在新環(huán)境下進一步施展自己的才能；第二，員工家庭必須支持，例如妻兒對其工作較為支持，在滿足工作條件下，未婚或子女長大成人的員工是上佳選擇；第三，本人性格與情商很重要，這關系到員工能否盡快融入到當地的工作和生活圈子，如果個性太強甚至暴躁孤僻，會有與當地員工發(fā)生沖突的危險，所以必須找性格開朗、協調能力強、可以在當地建立起良好團隊的人進行外派；第四，員工需對公司文化較為認同，根據其日常工作表現，選擇對公司忠誠度較高的人。中國藥店：www.zgyd.org

　　為加快外派員工的適應，很多企業(yè)都設有針對外派員工的靈活培訓。盧志民博士指出，對外派員工的培訓主要包含基本技能、相關專業(yè)知識、企業(yè)文化和當地文化習俗等板塊。對中高管理者而言，應更多從公司戰(zhàn)略意圖角度進行培訓，以增強其使命感和責任感；而對基層店長應重點加強工作和管理技巧、當地文化與企業(yè)文化等方面的培訓，以幫助其盡快融入到當地工作氛圍之中，與當地員工打成一片。中國藥店：www.zgyd.org

　　劉子杰說，在懷仁，培訓內容分中高層與基層兩個板塊。對中高層管理者來說，如果其在當地的職責發(fā)生了變化，例如總監(jiān)去分公司做總經理，那就要詳細進行工作流程、工作方式、職能范圍的培訓；對基層人員來說則需要更具體，例如當地人性格習慣、常見疾病、購藥習慣、促銷風格、藥監(jiān)局管制等更側重技術層面的信息。中國藥店：www.zgyd.org

　　“我們并不存在針對外派的培訓。”益豐大藥房企劃總監(jiān)榮首文說。益豐設有拓展本部，專職對一個新開地區(qū)進行調研，然后制定出詳細的當地市場分析、消費情況以及品類分析等報告，最后總裁會制定批準針對當地的發(fā)展策略。外派人員，無論是店長還是中高層，只需按照策略一步步執(zhí)行即可，不存在針對當地市場進行培訓的問題，最大限度上減少了因為理解不同帶來的執(zhí)行不到位、市場分析失誤等局限。中國藥店：www.zgyd.org

　　失與留中國藥店：www.zgyd.org

　　流失之因中國藥店：www.zgyd.org

　　在企業(yè)外派一批員工后，多少都會遇到員工穩(wěn)定性變差的問題。據調查來看，以下因素共同導致了外派員工的流失率增加：中國藥店：www.zgyd.org

　　1．員工對企業(yè)認同度不高，到新環(huán)境后易被外界影響，例如可能被當地連鎖負責人以更高的職位及待遇許諾挖走。中國藥店：www.zgyd.org

　　2．許多公司管理力不足以支撐外埠擴張，使得總部員工到異地后，因資源配備不到位產生落差，遭遇挫折，進而離職。例如，因總部經營系統(tǒng)不暢，導致分部人員在面對突發(fā)問題時，傳達的申請不能及時得到回復，延誤事情處理。也可能未對當地消費情況做詳細分析，導致商品配備、促銷手段不符合要求，客流不多。中國藥店：www.zgyd.org

　　3．總部下放權力不夠，例如給當地主管的資金權限很小，導致待遇差，招不到員工。中國藥店：www.zgyd.org

　　4．總部未較好履行上層溝通職能，使得外派主管在處理當地地政關系時顯得無助。中國藥店：www.zgyd.org

　　5．待遇福利未得到滿足。因員工被外派后的生活成本增加，公司給予的補貼不足以彌補這部分損失。中國藥店：www.zgyd.org

　　6．家庭壓力。由于長期在外工作，孩子教育、老人看護都會受影響。中國藥店：www.zgyd.org

　　“維穩(wěn)”之策中國藥店：www.zgyd.org

　　盧志民博士表示，為增加外派員工的穩(wěn)定性，公司總部應隨時關注外派人員的生活、工作狀況，及時溝通并解決其提出的困難，以增加其歸屬感。同時，在待遇上公司也要給予充分的體現，以彌補外派員工異地工作的不便。此外，員工駐外的心理穩(wěn)定極限期大約為3年，外派期限最好能控制在這個時間以內。中國藥店：www.zgyd.org

　　“我們的外派機制很靈活。”趙飚說，“一心堂有許多管理人員會直接選擇在當地安家，對于產生逆反心理的員工，只要提出申請，公司就會盡快將其調回。此外，我們還會發(fā)給外派員工崗位補貼，如果是去公認的發(fā)達地區(qū)，會在薪酬上有相應提升。”中國藥店：www.zgyd.org

　　劉子杰指出，員工流失要區(qū)別看待。如果外派員工有了更高追求(例如當地許諾其更高的職位或待遇)，亦或是由于客觀原因(如家庭因素)而離開，就應當放其離去。但對于辭職意志不明確的(如與同事吵架)，則需要積極挽留，通過調換門店或崗位留人。中國藥店：www.zgyd.org

　　因為外派帶來的分居、家庭矛盾問題，為很多員工所頭痛。盧志民博士為此提出了幾項建議：一、增加外派人員的探親次數和時間；二、有條件的話可以提供外派人員親屬探親；三、多提供外派人員回總部開會、出差的機會。羅朝松表示，企業(yè)可以在“家”字上做文章，可以投入資金對工作成績優(yōu)秀的外派員工提供教育福利，并定期對其親屬進行探望，為其家屬提供免費體檢機會等，肯定比直接加薪更有效果。中國藥店：www.zgyd.org

　　案例一中國藥店：www.zgyd.org

　　益豐的“外派經”中國藥店：www.zgyd.org

　　與眾多連鎖在決定外派與否時的苦惱不同，益豐在外地分公司的員工基本都是從總部外派，員工職位涵蓋中高管、組長、店長等各層面，只有店員才會優(yōu)先考慮從當地招聘。中國藥店：www.zgyd.org

　　為保證外派的實施，益豐成立了全國管理總部，負責向分公司批量派遣員工，隨后由分公司向下安排。就店長層面而言，一旦分公司有了新開門店計劃，管理總部就會立即派遣熟練員工供其使用。依分公司發(fā)展程度不同，外派計劃分為兩年一次和一年一次——發(fā)展較為成熟的公司(如江蘇益豐)，一般會兩年派遣一次員工，有很大發(fā)展?jié)摿Φ墓?如江西益豐)，則每年都需要派遣員工。中國藥店：www.zgyd.org

　　益豐外派的另一個特點是命令式指派。益豐會按照員工的銷售能力及團隊帶領能力，將店長分為1、2、3級。凡是在益豐工作兩年以上的熟練或優(yōu)秀員工，都必須無條件接受總部外派。中國藥店：www.zgyd.org

　　榮首文表示，為避免員工因離家過遠產生消極情緒，益豐實行了目標型進駐制度。例如，將一名店長派駐異地后，益豐會為其制定團隊及銷售額提升任務：如果一名店長能將三名儲備店長帶教到熟練的程度(在益豐，“熟練”標準要經過一些列考核，以管理能力、銷售陳列能力考核為主)，并且該門店業(yè)績達到盈虧平衡后，就可以回歸總部。“儲備店長基本都是熟練工或是從其他藥店跳槽而來，很容易帶教。”中國藥店：www.zgyd.org

　　為使店長業(yè)績得到保障，益豐大藥房專設有新店部，在目標地每個新店開業(yè)的第一周，會由新店部派遣營運經理，在新店進行籌備、開業(yè)、促銷、會員辦理等一系列工作，隨后才將該門店交付給分公司，最終由外派店長管理。由于已經打下了營銷的基礎，所以客流和銷量都有一定程度的保障。中國藥店：www.zgyd.org

　　按照榮首文的介紹，現在派出的店長，一般3~4個月就可以回歸總部，帶教能力一般的，半年之內也基本可以回歸。“這形成一種倒逼機制，由于帶教成熟就可以回歸，且店長原本不在當地，不存在與當地店長的競爭關系，所以她們肯定不會有所保留。”中國藥店：www.zgyd.org

　　此外，為避免員工因外派產生逆反心理，益豐為外派員工的后勤提供充分保障。連鎖會為每名外派員工提供免費食宿，結婚有孩子的員工還可為家屬提供住宿和每月補貼。中國藥店：www.zgyd.org

　　最值得稱奇的是，益豐在外派員工后，將不少基層員工工資進行了下調，但據榮首文解釋，員工并未因此產生強烈逆反。據悉，益豐按自身拓展步伐，將全國劃分為一二三類區(qū)域：一類區(qū)域包括大城市及一部分省會城市，例如上海、長沙，二類區(qū)域是非省會及中小城市，三類區(qū)域則多為縣級行政單位。如果是按照從三類到一類的順序派遣，則工資待遇會做相應提升；反之，為保持企業(yè)薪酬的均衡，工資會酌情進行減少。榮首文說：“對每個城市的分析，我們都有數據支撐，再加上額外的補貼，員工基本可以接受。”中國藥店：www.zgyd.org

　　對于中高層來說，外派時間在5~6年甚至7、8年的都大有人在，因此，益豐會采取股權激勵等舉措，鼓勵他們在當地安家。榮首文指出，除提供獨立住房外，還會由公司出資為其聘請保姆。“通過這些舉措，目前還沒發(fā)現因外派流失掉的店長及中高層人員。”中國藥店：www.zgyd.org

　　案例二中國藥店：www.zgyd.org

　　新興副總的“征途”中國藥店：www.zgyd.org

　　為提升分公司執(zhí)行力，數月以前，石家莊新興藥房連鎖有限公司將梁林濤等四位副總經理分別派遣到北京、張家口、滄州、唐山四地工作。中國藥店：www.zgyd.org

　　據了解，這是為加深被收購的外地分公司對總部政策、營銷理念的推行而實施的，如促進“陳列大革命”在分公司的推進。中國藥店：www.zgyd.org

　　“按總部規(guī)劃，我首先要保障分公司銷量跟上總公司步伐，然后監(jiān)督陳列、競賽、促銷方案的執(zhí)行。”梁林濤說。中國藥店：www.zgyd.org

　　為使梁林濤安心工作，新興除為其提供外勤補助外，還為其提供每月四天的探親假。她說：“目前看來，至少要在北京呆上半年到一年。總部對我的要求是，落實完命令后，再帶領出一個接替人就可以回歸了。”中國藥店：www.zgyd.org

　　對于一直在石家莊工作的梁林濤而言，北京對其的挑戰(zhàn)更多在人力方面。中國藥店：www.zgyd.org

　　“北京與滄州、唐山不同，很多員工都來自外省，流動性比較大，很多人往往工作1~2年后就會選擇回老家。為此，我們制定了多方面留人政策。首先，為員工提供住宿，其次，只要工作滿一定期限，都購買社保及住房公積金。目前我們北京70多名一線人員，2/3都購買了社保與公積金，一定上維持了穩(wěn)定。”中國藥店：www.zgyd.org

　　對于外派的基層人員，新興總部都會提供住宿。此外，目前北京公司有50%的一線人員來自石家莊本地，“員工如果不想在外邊了，可以向總部申請調回，一般很快就可成行。”中國藥店：www.zgyd.org

　　“如果明年還是回不去，可能會申請讓別人輪崗。”梁林濤說。她的孩子明年高三，正是關鍵時期，需要母親的督促照顧。中國藥店：www.zgyd.org