11月8日訊　11月3日，四川省人民醫院面向海內外廣發英雄帖。260萬年薪+500萬安家費+1000萬科研經費、120萬年薪+200萬安家費+500萬科研經費……四份“大禮包”招攬四個層次的醫療人才。

　　高薪招納人才的背后，是否預示著公立醫院魅力減弱?在河南省人民醫院人事處處長呂凱聲看來，不同等級的醫生“屬于”不同等級的醫院。基層醫療衛生機構，為了招攬人才，通常會使盡渾身解數;北上廣等地的大型公立醫院，通常不會給予科研經費、安家費等豐厚條件。

　　但隨著醫聯體等政策的實施，這種“冰火兩重天”的現象有所好轉。呂凱聲解釋道，面對招不到人才的現象，基層醫療衛生機構通過采取客座教授、項目合作等方式，與其建立合作關系。“醫聯體制度性地將大專家輸送到基層，一定程度上緩解了基層‘用人難’問題。”

　　千萬酬勞醫院高薪聘人才這次用了大手筆

　　根據四川省人民醫院的招聘啟事，該院主要希望能夠用豐厚條件招攬高精尖人才。具體而言，第一層次人才為，中國科學院院士、中國工程院院士，提出“年薪不低于260萬、給予一次性安家補助500萬、提供科研啟動資金1000萬元”的待遇條件。

　　“一些省級綜合醫院為了招攬優秀人才，通常會給予豐厚的年薪、安家費、住房、科研啟動經費、職務等條件。”呂凱聲舉例稱，該院當初為了招攬一位眼科專家，為其開出了60萬年薪+住房+兼任副院長的條件。

　　公立醫院優勢不復存在?

　　四川省人民醫院高薪聘請醫生并非個例，隨著民營醫院等其他醫療機構對公立醫院人才優勢的沖擊，深圳等地也曾先后用各種豐厚的條件向海內外人才拋出橄欖枝。但公立醫院真的已經失去了人才優勢，而只能用高薪來吸引?

　　呂凱聲顯然并不認同。他強調，大部分醫生仍然非常看重公立醫院平臺。在教學、科研、職業規劃、個人品牌打造等方面，公立醫院仍然具有不可比擬的優勢。他舉例解釋道，河南省人民醫院曾經想招聘100名護士，報名者達3000人。但在縣級醫院，招聘護士并沒有那么容易。“很多護士寧愿留在大城市的小診所，也不希望回到縣級醫院。”

　　針對“民營醫院對公立醫院人才形成強大沖擊”的說法，呂凱聲并不完全認同，他認為，盡管民營醫院在數量上已經超過了公立醫院，但在診療服務能力上仍然難以與公立醫院相比。“醫療人才能夠讀懂其中的利與弊，面對‘不景氣的生意’，醫生還是不會輕易選擇離開體制，到民營醫院執業。”

　　除此之外，呂凱聲認為，國家建設醫聯體步伐加快，也擠壓了民營醫院對人才的吸引空間。通過制度性設計，醫聯體內部共享人才資源，實現患者上下轉診，對民營醫院形成了強大沖擊。

　　人才=高薪?

　　公立醫院平臺優勢猶存，卻仍用高薪招攬人才，一味看重高薪的醫生是院長理想中的人才嗎?即便在求賢若渴的情況下，浙江省人民醫院院長黃東勝依然認為，開門見山就談錢的專家不值得聘用。

　　“引進的人才需要與醫院、院長具有共同的價值觀，符合醫院的愿景與使命，這是引進人才在醫院長久生存的重要保障。”黃東勝在“201長三角城市群醫院協同發展戰略聯盟峰會暨國際醫療質量與患者安全高峰論壇”上的一席演講，獲得了院長們的一致贊同：聘請知名專家往往要花大價錢，但首先談錢的專家，一定不符合醫院的用人原則。

　　除了高薪在國內聘請著名專家，現在，越來越多的醫院選擇聘請國外專家。對此，浙江省人民醫院的做法是，按照該院的標準確定收入，不會因為專家在國外的高收入而開特例，給高薪。“不然，專家自己就有壓力，其他同事也有看法。完全靠錢，太簡單，太粗暴。引進人才，我們一視同仁。”黃東勝強調。

　　黃東勝認為，錢是對知名專家價值的認可，理應高薪聘之。但醫院中不可忽略的另一群體則是基礎性人才，例如專技人才。“他們承擔著醫院門診等日常工作，對醫院發展功不可沒。”

　　呂凱聲也強調，越來越多醫院愿意高薪聘請專家，但值得一提但是，部分醫院招聘的洋專家也會“水土不服”，其臨床技術不一定出眾。