，并盡力保證任務得以完成。在一個穩定發展的企業中，領導者和管理者重合或許沒什么不妥，但如果在一個必須快速發展的企業中，尤其是民營醫院，人員的來源廣闊背景復雜，領導者和管理者之間最本質的區別就會非常清晰地呈現出來：管理是常規的，側重于抑制、控制和預見性；領導是開拓的，側重于激發、授權、擴展和挑戰。在變革中，管理者必須壓制對變革的反對意見，確保變革階段性目標的實現；而領導者則通過自身的人格魅力、感染力來弱化變革中出現的對立情緒，從而減少管理者的工作阻力，控制變革風險。

    民營醫院的變革，最需要的就是確定一位變革的管理者，使得領導者與管理者能夠分離，降低變革的系統性風險。而這位管理者，在性格上應該是果斷、堅定、一往無前。

    構建變革團隊面對變革，除了有反對者以外，也一定會有支持者。領導者應該且必須發現這些支持者，并從中選取一些人與變革的管理者形成變革團隊。這樣做，不僅可以避免變革的管理者陷入孤木難撐、孤軍作戰的不利局面，也可以彰顯變革的決心與力量，打消變革猶豫者的觀望心態，動搖反對者的信心。

    爭取猶豫者，轉變反對者領導者與管理者的分工，使得領導者可以有時間來做變革猶豫者和反對者的工作，方式可以是個別談心、工作會議，也可以是培訓，學習。而其核心目的是激發員工的危機與進取意識。員工只有有了危機與進取意識，才會認同變革，才會追隨變革。很多民營醫院都非常強調態度，強調心態，但態度、心態在一個物欲橫流的社會里是不可能自愿和自發的，它不僅需要引導，更加需要事實的證明。而變革，或者更準確地說，變革過程，正是一次非常有力的證明過程。在變革中，醫院的成長與取舍，不僅驗證著變革的必要，也教育著員工，改變他們對事物的傳統看法。變革，不僅是醫院經營管理的一次變革，也是企業文化的一次塑造。

    做好變革的角色安排，是變革成功的第一步。

    重構愿景，倡導共享文化

    在醫院的愿景中，一般都欠缺了對員工的關照，尤其是民營醫院給人們留下的“單純逐利”的不好印象，使得員工對變革成功后醫院與自身關系的認識非常模糊，因而他們對變革的必要性也不會有深刻的認識和迫切的需求。

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