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　　早在很早，韓非在《用人》中寫道：“能去賢巧之所不能，守中拙之所萬不失，則人力盡而功名立。”意思就是說，無論做什么事，都需要依靠一種客觀的標準，不能依靠主觀的判斷。這實際上為制度化、規范化的管理提供了依據。華為公司管理理念中的“任職資格及虛擬利潤法是推進企業合理評價干部的有序、有效的制度”、“規范化管理本身已包含監控，醫藥招商網專家表示它的目的是有效、快速的服務業務的需要”和“模板化是所有員工快速管理進步的法寶”等，體現的就是一種制度化和規范化管理的訴求。而在這種制度化和規范化的管理下，華為正闊步向前邁進。

    
　　具體到企業內部，群體本位體現為員工之間的“和”、企業對員工的“仁”和企業對社會的“義”。醫藥招商網專家表示企業員工強調團隊精神，以“和”為本，待人以誠。企業對員工則是要“仁”，強調以人為本。


　　張瑞敏在談到海爾體制改革的時候曾表達過這層含義：海爾發展到今天，我個人已經沒有什么好追求的了，但是，跟著我一起水里來火里去的老哥兒們，我不能眼看著他們退休了，然后過著清貧的生活。因此，要推進海爾的改制，讓他們晚景不要太凄涼。企業對社會要講“義”，談奉獻。


　　正如佛家思想奉行克己觀念，引導人們戒除“貪、嗔、癡”，以免除無謂的煩惱，影響自身的理性判斷。海爾一直以“人人是人才，賽馬不相馬”作為人才選拔和培養的標準。賽馬是看員工在實際工作中的表現；不相馬意味著不以你目前的學歷和以前的成績來評價員工。盛田昭夫在位時，索尼公司在管理中不問學歷、不計經歷，曾為了杜絕人們的偏見，把所有的人事檔案都付諸一炬。這實際上都是要求企業領導者和管理者在經營管理中要不帶偏見，統一標準，規范行為。