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水滸英雄排位與崗位價值評估—管理咨詢專家秦超薪酬系列之五(上部)

中國虎網 2012/11/24 14:07:57 來源: 未知

水滸英雄排位與崗位價值評估——管理咨詢專家秦超薪酬系列之五(上部)

一、 薪酬管理中的崗位價值評估

在人力資源管理中,企業想要做薪酬模塊,首先要展開崗位價值評估工作。它是在:組織機構、部門職能、崗位職責的基礎上,按照一定的客觀標準,從工作任務的繁簡、難易程度、責任大小以及所需的任職資格條件出發,對崗位所進行的系統衡量、評比和估價的過程。企業會根據評估的結果,每個崗位的分值以及整體的排名,來設計薪酬體系。一般情況下,人力資源工作者普遍采用“美氏評估法”或“海氏評估法”。我們發現這些評估方法都來源于國外的咨詢公司。但秦超老師認為崗位價值評估的鼻祖在中國。

二、 崗位價值評估的鼻祖在中國

記得一次,我給一家世界500強的外資企業做薪酬咨詢的時候。面對所有外籍高管,在崗位價值評估大會上,我首先闡述了此次咨詢中的崗位評估采用的是“國際CRG評估法”的修正版,雖然使用的是美國人研發的模型方法,但是崗位價值評估的真正鼻祖在中國。(相關視頻可優酷、土豆搜索“管理咨詢專家秦超”)在這里我們就不得不提我國四大名著之一的《水滸》?!端疂G》我們國人都基本耳熟能詳,其中一個重要段落就是給108名好漢排座次。這個橋段我想大家基本都看過。我們仔細想想,這次評估108名好漢的排位,是不是和我們現代企業中做的崗位價值評估很像呢。當然水滸中的崗位價值評估與現實中的崗位價值評估還有很多原則上的不同,比如崗位價值評估是基于崗位的,是對崗不對人,而不是水滸中的針對人來進行評估。崗位價值評估不屬于績效,不涵蓋績效測評因素,而水滸中是考慮到了每個人的貢獻值來進行評估的。還有水滸中的組織結構基本上是根據人來定的,而不是根據崗位來定的,因此和現代企業中的崗位價值評估還有很大差別。但水滸中的英雄評估法難度更大,并且在很多做法上已經超出了我們現代企業中的崗位評價,更加實用、更加科學。宋江一伙,不但考慮了一般崗位評估的因素考量,還考慮到了管控因素以及文化因素等。

三、 梁山的人力資源管理需求越來越急迫

《水滸》書中表,石碣受天文是梁山黑幫發展到頂峰的標志,當時梁山已有108把交椅。宋江在解決了晁蓋遺言的問題之后,成為梁山當之無愧的老大,這時對組織結構就需要做一個徹底的調整。梁山自宋江上山以來,沒有搞過一次真正的排名,與此同時組織卻從40人擴充到了108人,所以非常有必要重新確定座次、排位,各英雄根據排名拿薪酬,做到內部公平,還能建立了上下級關系,以免造成內部管理混亂與不公平造成管理失衡。這一點和我們的企業很相似,公司不斷的發展擴大,原來的管理模式已經不適應企業的發展。因此企業需要一套科學的評價體系來進行人力資源管理。

四、 崗位價值評估的形式很重要

在企業做崗位價值評估,很多時候評估結果會受到大家的質疑。很多員工都認為這是公司領導評出來的,甚至認為都是老板“一言堂”,作為普通員工就沒有什么公平所言,所以崗位價值評估的形式很重要。因此,在中國企業很多人力資源管理者都對各種評估方法進行了修正,即:在評估的過程中都選出很多人民代表,讓員工參與到評估過程中,做到所謂公平、公開、公正。這樣一來也解決了領導的擔憂,價值評估最后領導還要進行二次修正,因此管理者不用擔心大眾評選結果有偏差。還能從形式上讓大家都信服,如果有員工對最后的結果不滿意,也是大家評估的結果。這樣一來,通過評估形式將矛盾轉移,效果就好得多,企業員工也都基本信服。同樣,梁山的評估排座次,更是在形式上做到了極致。石碣碑上的這個排名,宋江還是頗花了些心思。排名這個玩意,搞不好是要出人命的。江湖大哥們個個桀驁不馴,要是處理不好還是不要搞的好。石碣受天文就是形式上的成功,宋江、吳用、公孫勝等人利用所謂天意,使石碑上的名字排位取得合法性,同時對應宋江初上梁山時的所謂九天玄女授書,給自己抹上神秘色彩。很多國內人力資源管理者做崗位價值評估形式上說是大家評價的結果,人家宋江等人卻說是老天爺給評估的,顯然這招很高。

五、 梁山的組織設計我之前的文章已經說了,必須有明確的組織,才能進行崗位價值評估工作。

戰略決定組織,石碣碑上只刻了在座的108人,而沒有其他名字,表明宋江認為梁山組織已經足夠大了,也就是說梁山以后就不會引入新的頭領了。這標志著梁山路線的重大改變,開始從擴張到收斂,從對抗政府到尋求政府的招安。梁山的組織和現代企業一樣,都是為了實現戰略、績效、管控、協同、流程等。如果把梁山組織看作一個金字塔形的話,最底下一層就是72地煞星,上面一層則是36天罡星,再上面一層前20名是梁山主要核心領導層、相當于政治局委員,再往上就是宋、盧、吳、公孫4名政治局常委、梁山的決策層了,而金字塔的塔尖就是宋江。

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