溝通問題是跨國企業文化融合中最基本也是最普遍的問題。溝通的障礙首先源于語言交流的障礙，而語言背后是相互之間的信任和尊重程度。并購之初，雙方由于缺乏信賴而難以溝通，再加上語言的障礙就更加影響了相互了解和認識，如果雙方能在初期積極溝通，就有望逐漸將相互之間的隔膜戳破，實現良好的融通；相反，如果溝通問題不解決，久而久之，雙方的隔膜就會越來越厚、誤解和障礙就會越積越深。

按照加拿大跨文化管理學家南希·愛德勒（Nancy.J.Adler）的觀點，解決組織跨文化沖突有三種方案可以選擇。一是凌越，即一個組織用一種文化凌駕于其他文化之上。這種方式可能在短期內形成“統一”的組織文化，但不利于博采眾家之長，而且被壓抑文化方員工容易心生反感；二是折衷，即不同文化間采取相互妥協與退讓的方式，有意忽略和回避文化差異。這種方式看似容易形成和諧穩定的組織氣氛，但和諧與穩定的背后往往潛伏著危機；三是融合，即不同文化間在承認、重視彼此間差異的基礎上，相互尊重，相互補充，從而形成一種你中有我、我中有你的全新組織文化，這種統一的文化不僅具有較強的創新性和穩定性。一般來說，在跨國并購中常采用的是雙方文化的融合。在此過程中，一般要經歷文化的相互碰撞、相互磨合和相互融合，而溝通在企業文化的融合中具有重要作用。

在溝通或企業文化融合的過程中，雙方要堅持相互尊重和求同存異的原則。雙方要相互尊重已有的文化，尤其是并購方，不應無視甚至歧視對方文化而強行推行自己的文化；同時，企業在進行文化融合過程中不應以“優劣”論，事實上文化之間是很難分出優劣的，而是以是否符合企業進行判斷和選擇，選取雙方文化中優秀并適合的部分進行融合，從而形成新的文化。

管理學家認為，企業文化的融合要求將雙方員工的注意力集中于新的公司愿景和使命，而愿景和使命又應由來自雙方組織的代表組成的跨部門團隊一起創建。他還指出，文化沖突的問題通常發生在兩個組織較強的一方企圖主導整合時。他認為兼并如同結婚，合適的伴侶必須是經過誠實和深入的求愛期而選定，因此必須有交流、靈活性和相互尊重。愿景使員工能夠接受變革，也是建立新的公司文化的起點。

企業文化是在企業發展的過程中形成的，是具有一定的穩定性的，但在不同的發展階段也具有不同的特點，需要根據企業發展的需要對其進行調整，比如，并購方是我國的國有企業，被并購方是一家外國企業，把以前的文化直接移植到新的企業中顯然是不合適的，而是需要雙方通過溝通形成包括愿景、使命和核心價值觀在內的符合當前企業需求的企業文化，從而讓被并購方認識到企業是所有員工的，而不僅僅是并購方的，從而產生更強的歸屬感。