近日，在北京舉行的“2012國際醫藥創新峰會”透露，目前國內制藥企業的員工人均成本約為8000美金，按照十八大報告提到的收入倍增計劃，8年之后該成本將會達到16000美金以上。如果該預測成真，在全球主要制藥大國勞動力人均成本約為2萬美金的大背景下，國內制藥企業在勞動力成本上將毫無優勢可言——很顯然，本身在人力資源管理上就有待改進的國內制藥企業，尤其是中小制藥企業將面臨更大的壓力。

人力管理壓力驟升

人力管理壓力大幅提升，這是一個令不少中小制藥企業有些沮喪，但不得不面對的問題。在中國醫藥工業科研開發促進會年度會長陳啟宇看來，在未來八年，由人力管理因素導致的壓力還將繼續存在。

人力管理所形成的壓力主要源自兩個方面。一方面，作為中國發展一個區間段的“劉易斯拐點”已經慢慢出現，中國的人口紅利頂峰將逐漸過去，無論是在醫藥行業還是其他制造行業，這幾乎已經成為一個共識。

另一方面，制藥行業本身所特有的人力資源管理特點也使得這種壓力急劇膨脹：第一，制藥行業專業性要求高，對專業人才需求量大。但目前國內中小制藥企業行業知名度普遍較低，軟硬件條件欠缺，管理水平良莠不齊，對專業人才的吸引力不強，導致復合型人才和掌握產業化關鍵技術的人才嚴重缺乏。同時，在人才供需嚴重失調的情況下，不少企業往往還會走入盲目用人的誤區，導致人才缺口問題越來越嚴重。

第二，崗位薪酬跨度大，專業人才發展空間受限。即使中小制藥企業對研發崗位人才給出的高薪還具有一定吸引力，但整體上其薪資福利偏低，在同行中并未占據優勢；另外，不少中小制藥企業職位設置不盡合理，在人才培養上多紙上談兵，難以給專業人才提供發展空間，導致離職率居高不下。

據國內某人力資源機構調研結果顯示，醫藥行業高離職率主要包括以下幾個因素：薪酬待遇低，缺少必要的福利／獎金不平等（83.9%）；長時間所在崗位職責不清晰（59.8%）；難以承擔的工作量、加班頻率、工作壓力、工作責任及能力要求（56.3%）；喪失或缺乏足夠的職業發展機會（52.8%）；對上級主管／直屬上級管理風格存在異議或難以接受（34.9%）；復雜、難以平衡的人際關系（29.9%）……

從以上數據不難看出，這些與人才離職高度相關的原因恰恰是我國中小制藥企業人力資源管理普遍存在的問題，它們極大地影響到企業的人才儲備，并直接降低企業競爭力，嚴重制約著企業的生存與健康發展。

而隨著我國制藥行業的不斷“進化”，制藥行業的發展重心逐步由“仿”向“創”轉移，“拳頭”產品與技術市場競爭加劇，研發外包逐步規模化——這些都直接導致制藥企業對“人才”資源的追求日趨白熱化。此時，中小制藥企業的人力資源管理優化升級的問題就亟需得到解決。作為“小魚”的中小制藥企業必須從人力管理壓力中解脫出來，確保自己不會因為人力管理短板而被“大魚”壓制，甚至被吃掉。

“小魚”的優化法則

在行業快速發展的背景下，結合近年來的發展趨勢以及2013年的人力資源特點，筆者認為中小制藥企業人力資源管理，可從以下幾個方面加以優化：

 1、招聘做到有的放矢，提高招聘成功率。高效率的面試應根據崗位需求精心準備考察要素、焦點集中，注重探尋應聘者專業能力特長與職業心態，追求“雙向認同與選擇”，最終甄選出適用人才。醫藥行業專業性較強，人員招聘最好由業務部門和人力資源部積極配合完成，切忌單打獨斗；人力資源部還需要幫助業務部門了解公司的人才理念，掌握一定的人才甄選方法，做到事半功倍。

2、優化崗位設置與管理，創造人才成長空間。中小制藥企業應嘗試建立科學的中長期戰略規劃，優化組織結構和崗位設置，避免架構臃腫、職能重疊，提高專業人才與復合型人才的使用效用，并為人才自身的成長提供可期空間，力求以事業留人。

3、從績效考核到績效管理，加強人才的雙重激勵。多數中小制藥企業缺乏績效管理的整體概念和管理方法，考核指標制訂不科學，考核過程多流于形式，缺乏必要的激勵、溝通、輔導、跟進過程，而這些很容易使員工產生短期利益行為，甚至對企業管理進行抵觸。因此，要完善績效管理中的過程管理和結果反饋，通過精神激勵機制（交流機制、培訓發展機制）和物質激勵機制使員工與企業在績效管理過程中共同成長。

4、了解員工內心需求，落實人才培養。人才普遍渴望企業“知人善用”，也追求專業技能的提升與事業成就，因此，有效地培養人才，并在最大程度上給予其用武之地和優質薪酬福利尤為重要，提高員工歸屬感和團隊感是留住人才的根本；另外，企業還應根據實際情況，合理制訂針對不同類型人員的培養計劃，落實具體執行方案，關心員工成長。

展望新十年，在中國醫藥產業形勢繼續向好、政策環境和市場需求都有利于行業發展的大趨勢下，整個醫藥行業也將不斷優化、轉型和“洗牌”，人力資源管理將成為中小制藥企業競爭和發展的重點工作。筆者認為，那些積極開發新產品、挖掘市場，同時也重視和優化人力資源管理的中小制藥企業將擁有更加穩定和寬廣的未來。