優秀經理的成功之路 　　 成功之路一：負責 負責就是了解你將為什么被解雇。 優秀經理總是竭力使自己百分之百地明確自己的責任。他知道自己能作出何種決定，他知道如何授予責任，和讓自己班子的成員去作出決定。 任何人作了決定就得擔起責任，必須在決策后負責到底。這就是為什么在經營不善的公司里，人們總是推諉責任，以及為什么低效率的官僚主義會應運而生，從而扼殺決策。在這些公司里，需要決策的問題在委員會和上層代表的官僚主義漩渦里打轉轉，而最后擺在某個高層人物面前，逼著他對是或否表態。可就是這些推諉責任的人將背著此君猛烈地指責他（或她）作了錯誤的決策。 一個優秀經理則不然，他作出決定，并承擔責任。如果他不清楚是否應由他作出決定，他或是與上司聯系，或寧可鋌而走險自己作主。優秀經理懂得，澄清模糊的責任界限的最佳途徑像是作出決斷并等待別人有朝一日向他挑戰。這就是他分清責任的機會。 當然，優秀經理知道，一旦他作出一個以上的糟糕決定，就可能被“炒魷魚”。負責是需要勇氣的。 成功之路二：成就 成就是管理的最終結果。 我采訪過許多管理人員，他們歸納不出自己畢生的成就是什么，這的確令人震驚。有些人將提拔說成是成就。是的，對他們個人而言也許不錯。但是，我問他們為公司取得些什么成績，許多人卻無以對答。有些人談到他們的技能，或者他們的辛勤工作，或者他們回復一日所干的工作。 成就是衡量優秀經理的尺碼。成就是除其他管理人員之外，他個人為公司的盈利與成功所作的貢獻。成就是他已經走過的路，他應該為之自豪。 成就可以從數量上或質量上來衡量，其中可以包括；成功地推出一項新產品；改進裝載機的效率；節省1％的勞動力；把本國一些最優秀的畢業生招聘進公司；連續12個月準時交貨；使客戶的投訴低于前任時的水平；通過改進管理大量節省公司的開支等等。 優秀經理知道，他必須取得成就使自己對組織有價值。即使是日常的管理工作，也為優秀經理提供了取得成就的機會。他將提高內部管理的水準和產品的質量（不論該“產品”是汽車部件，還是對顧客要求的反應）。 成功之路三：行動 行動是承諾的語言，它比辭令更有力。 我們都碰到過這樣的情況：有些人說了要做某件事，可又沒有做。銷售部經理答應打電話給你，可又沒打；服務部經理允諾來檢查你汽車變速箱的故障，卻又不見人影；雇員關系專家答應給你一份標準雇用合同，但卻沒有給。 有的管理人員總是對你說，這是其他人的過錯，生產部經理會告訴你：“我不懂調度，你最好還是去看一下計劃。”而優秀經理注重行動，他會允諾替你作出計劃。如果優秀經理說要給你寄一份雇用合同，他就會這么做，而你就會收到合同。如果他答應派人檢查你汽車變速箱的故障，他會采取行動派個人來。 當優秀經理決定幫助你時，他會承諾采取行動。如果你有麻煩找他幫忙，他會接受你的要求。他不會把你推給其他經理。他不會聳聳肩說：“我能有什么辦法呢？”他決不會過兩分鐘就忘記自己說過的話，他會就你的問題做些什么。他會把自己同意采取的行動記錄下來，然后做他說過要做的事。 如果他的下屬在處理一個問題時遇到了困難，他會以行動提供幫助。當他的下屬為了獲得莫斯利公司的貨物供應而絞盡腦汁時，他會想法給該公司的總經理打電話。當采購部經理不斷收到莫斯利公司對本公司拖延付款的抱怨時，他會去見財務主管商量對策。 當某人要求接見5分鐘，投訴公司公共事務部阻礙其調職時，他會立即采取行動，打電話給公共事務部詢問原因。 當他的上司提到，在昨晚的宴會上，公司一個主要客戶的經理含糊地抱怨公司延誤交貨，他會立即采取措施，檢查問題所在，并在當天向上司提交一份報告。 優秀經理始終是身體力行的。 成功之路四：意見 聽不到意見，管理人員何以盡職？提出意見，已是不易，更不用說接受意見了，我碰到過某些管理人員，他們對于別人提出的意見總是步步設防，似乎接受意見就是承認自己無知，暴露自己的不足。 某些更為武斷的管理人員則干脆“拒忠告于門外”。在作出任何答復時都擺出一副傲慢的神態，似乎自己無所不知。如果你斗膽對他提出意見，他們會搖頭、皺眉和打斷你。 但當組織機構有所變動，或者新上司上任時，那些抵制忠告的管理人員通常會遭到應得的懲罰。優秀經理敢于提出意見，而且樂于接受意見。如果不能提供意見，他也會向你提議能獲取意見的地方。他的忠告總是為了幫助別人，或是解決問題，或是改進工作，諸如此類。他提出意見的動機總是高尚的，而決不是馬基雅維里式的，或是帶有其他政治目的。 成功之路五：目標 缺乏目標的經理將一事無成。 瞎子給瞎子引路。我見過不少尋求決斷的管理人員在黑燈瞎火的官僚機構的長廊里摸索，充當接受決定的基層管理人員和作出決定的高級經理人員之間的傳令兵。 這些管理人員有一天會告訴你更新通信系統是優先考慮的事，而明天卻說績效評估是頭等重要的事。他們不斷改變自己的工作重點，使職員們無所適從，在矛盾重重的官僚機構中毫無目標地瞎忙。 優秀經理選擇自己的目標，并持之以恒。如果他說“培訓管理人員是我們工作的重點”，那末在3到6個月內你仍然能聽到他這么說。他手下的每一個人都十分清楚他的工作目標。 優秀經理決不會使他的雇員在各個方向上盲目行動。 他將自己的目標與企業的總利潤和人事目標聯系起來，他確保目標的明確和集中并傳達給他的部下，然后貫徹始終以保證每個人都朝同一方向行動。 如果目標是顯著改善對客戶的服務，他會明確各項要求，確保所有的員工都清楚這一點，并同心協力實現這種改善。6個月后，當對客戶的服務取得顯著改進時，他可能改變他的目標，但在這之前，他將堅持和強化這個目標。 成功之路六：鑒定 鑒定是管理的一個必不可少的組成部分；而不是一種外加的制度。 發明鑒定表的人真該送入囹圄（他或她至今隱姓埋名也就不足為怪了）。 鑒定表維持了人事部門數十年的運行，并開創了一門績效評定和分析的偽科學。對許多人事部門的工作人員來說，如果他們不能在忙忙碌碌的經理面前晃動空白的鑒定表，那么其生活就會截然不同。 但這并不是說不該對人們作鑒定。鑒定是絕對必要的，但你實際上不需要用一紙公文來作鑒定。如果一紙公文真于事有補，那好，不妨用兩張“12×8”行的白紙。 對一位優秀經理來說，鑒定是其第二天性。他是在日常工作中以此作為人員管理工作的一個不可缺少的組成部分而非正式地運用的。每年有那么一次或兩次，他對其班子的成員作較為正式的鑒定，與他們每個人坐下來回顧一下其取得的成績。他鼓勵他們對照原先議定的目標和標準進行自我鑒定。此外，他讓大家討論一下可以改進的地方。誰要是改不了，那只有讓上帝幫忙了。 優秀經理清楚，如果你要求某人達到一定的工作水平和貢獻程度，那末你必須給他反饋，使他知道自己是否達到了這種水平。這才是鑒定，這才是管理。 優秀經理要創造一種信任和互相幫助的氣氛，在這種氣氛中，每一個人將樂于自我鑒定，并討論改進方法。 優秀經理要解釋清楚，有關基于功勞的加薪或提升的任何問題是完全不相關的事。他知道，如果報酬直接與鑒定掛鉤，那么，被鑒定的個人就自然會步步設防，極力掩蓋自己的缺點（優秀經理本可以幫助他克服這些缺點），并夸大自己的工作能力。 因此，優秀經理最不愿做的事是建立一套鑒定系統，分十個等級評價每個管理人員。這種方式的績效評定往往是主觀的，挫傷積極性的，而且老實說是不科學和不得要領的。鑒定應該是一種積極的、建設性的手段，有助于被鑒定者更好地工作。 成功之路七：評估 你可以通過評估一個經理的部下，來評估該經理本人。 評估是將人與職位聯系起來。這是一個過程，經此就可以百分之一百地清楚該職位要求些什么，明確哪類人員最適合該職位，并對考慮中的人選作細致而客觀的判斷。 優秀經理用相當多的時間來評估人，不僅評估他是否適合該職務，而且評估他是否稱職。一位優秀經理知道，如果評估過程失誤，他也不會成功。倉促從事或草草收場，無異是把公司和公司員工置于危險的境地。 優秀經理的評估始終是客觀的。如果某一職務出現空缺，他首先要評估一下這項職務是否真有必要。有時候，他會驚奇地發現某項職務完全可以取消，而其他人可以兼任。一旦認定此職務是必要的，他將十分仔細地按其責任和義務評估該職務的內涵。他還將評估對理想人選的技能、品質與經驗上的要求。最后，他將鄭重地會見候選人，盡可能全面了解這些人選的技能、品行與經驗。在適當的場合，優秀經理會用考核的辦法幫助完成評估。 優秀經理還盡可能讓他人參與評估過程，他知道其他人會從不同的角度審視候選人。但不管怎樣，必須由他最終拍板，因為只有他將對中選的候選人的表現負責。一旦候選人就職，優秀經理將繼續不斷地對該新手的表現進行評估，幫助他兌現在當初挑選過程中對他寄予的期望。 對優秀經理來說，評估過程相當關鍵。他知道只有通過十分系統的和客觀的研究，評估才能獲得最好的結果。他的整個班子反映著他的評估能力。 成功之路八：職權 “我”越出名，職權越大，就越要小心！ 職權意味著權力，而權力意味著腐敗。利己主義會因職權而膨脹，而不稱職的管理人員卻不知足地追求職權。他們要權，為的是可以更多地開銷費用，更多地網羅親信，更多地旅行出差。他們到處攫取權力以便為所欲為。但是這樣的權力是不存在的，也是絕不會有的，除非你是個體經營者。 職權的行使是一件事關信任的事務。在充滿不信任的組織內，權力問題總是顯得相當突出。人們為權力而鉤心斗角，為失去權力而悲嘆哀鳴。在這類組織內，管理人員相信，在人們眼里額外的職權意味著額外的榮譽，將提高他們在其他人眼里的身價，給他們一種高于他人的權力。在這樣的組織里，追求和獲得權力是一種自私自利的行為，目的在于個人的滿足，而不是為了整個公司及其全體員工的最大利益